Формирование системы оплаты (грейды)

Система должностных окладов или грейды.

Компании, использующие грейды, выгодным образом повышают конкурентноспособность на рынке труда.

Что такое система грейдов?
Слово «грейд» произошло от англ. grade - «располагать по степеням, ранжировать». Впервые этот термин употребил американский эксперт в области консалтинга Эдуард Н. Хэй. В начале 60-х прошлого века он разработал универсальную модель тарифной сетки, которая оценивала вклад каждого сотрудника в результативность работы компании. Система грейдов - это шкала уровней должностей, принятых в компании. Каждая организация выстраивает ее самостоятельно, учитывая свои особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело. То есть, это система позиционных должностей, при внедрении которой работодатели платят сотрудникам за результат труда. Система оплаты, сочетающая в себе широкий диапазон размеров заработной платы и одновременно четкое распределение по иерархическим уровням.

Зачем нужны грейды?
Для формирования единых правил связи между квалификацией (Компетенцией) и должностным окладом сотрудника;
Для повышения эффективности системы материальной мотивации персонала;
Для определения ценности существующих позиций относительно стратегии предприятия;
Для оптимизации Фонда оплаты труда;
Для создания эффективной системы вознаграждения;
Для формирования стратегии развития персонала, управление затратами на персонал.

Плюсы внедрения системы Грейдов:

• Прозрачность. Сотрудники получают возможность получить представление об изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры;
• руководство компании получает инструмент для решений проблем индексации заработной платы и определения допустимого размера вознаграждения на новых должностях; 
• четкое описание рабочего места каждого сотрудника и оценка компетенций, на предмет соответствия занимаемых ими должностей;
• прогнозируемость Фонда оплаты труда;
• открытость дальнейших карьерных перспектив для сотрудника.

В результате:

• Сотрудники понимают, что «прошлые заслуги не работают»;
• сотрудники каждый год подтверждают свой уровень (грейд) своими результатами (KPI, SMART), надлежащим выполнением обязанностей (STANDART);
• появляется возможность гибкого подхода к оценке должностей в соответствии со значимостью рабочего места для компании;
• у работников появляется дополнительный стимул карьерного роста;
• соотношение между уровнями заработной платы на различных рабочих местах соответствует интересам компании;
• стабилизация состава коллектива (увеличение продолжительности работы в компании ценных сотрудников);
• размер должностного оклада рассчитывается по гибкой схеме, учитывающей ряд факторов. К примеру:
   

- факторы, связанные с условиями работы;
- факторы, связанные с квалификацией работников;
- факторы, связанные с характером выполнения работ;
- факторы, связанные с положением в иерархии.