Решения в области мотивации персонала +7(343)345-04-84 siselfmost@convex.ru

О компании

Консалтинговая группа «СЭЛФ-МОСТ» на рынке консалтинговых услуг с мая 2002 года, является официальным партнером Александра Литягина (автор и разработчик Решений в области мотивации персонала) и компании Целевое управление г.Москва.

Специализация компании:

  • разработка и внедрение KPI-управления и KPI- мотивации по технологии А. Литягина; 
  • формирование системы должностных окладов; 
  • оптимизация системы оплаты и оценки эффективности деятельности персонала; 
  • обучение техникам продаж;
  • внедрение стандартов клиентоориентированного сервиса.

Директором и ведущим консультантом консалтинговой группы «СЭЛФ-МОСТ», Ириной Суфияровой совместно с сотрудниками компании проведено более тридцати школ по управлению и мотивации перснала на базе KPI, более 500 проектов по обучению и оценке персонала, в компаниях г. Екатеринбурга и Свердловской области, Омска, Иркутска, Барнаула, Перми, Чебоксары, Астана, Алма-Ата. Среди них: «Синара-Инвест», Торговый Дом «Командор», «Омскводоканал», Сибнефть (Свердловскнефтепродукт, Екатеринбургнефтепродукт), Птицефабрика Свердловская, завод «Уралхиммаш», Южноуральский арматурно-изоляторный завод, торговая компания Эолис, Неоплан, «Мединвест», «Свердловэнерго», Уральский Банк Реконструкции и развития, Хладокомбинат №2, Уралтрансбанк, Министерство по управлению государственным имуществом Свердловской области, Аккорд-Инвест (дочерняя структура УралСиба), ОАО Теплосети г.Нижний Тагил, Завод «Магнум», ГАЯ ПАК, Сеть магазинов «Перина Перони», «Екатеринбургская электросетевая компания», Концерн «Тракторные заводы» г.Чебоксары и др.

Организованы и проведены две Конференции «Опыт и практика внедрения целевого управления в компаниях г.Екатеринбурга.

Мы занимается обучением, внедрением KPI-модели управления и мотивации персонала (KPI-drive) по методике Александра Литягина, до 2010 г. известная как модель Целевое Управление (AC GOAL), предложенная концепция автором в начале 90-х годов, получает постоянное развитие, благодаря активному внедрению в реальный бизнес. За это время мы наработали большой опыт обучения и внедрения в разных сферах бизнеса и в компаниях разного уровня от 5 до 5 000 сотрудников. Ниже, мы собрали высказывания наших клиентов, с конференций, круглых столов, интервью, об эффекте внедрения. Среди компаний присутствуют разные виды деятельности: сфера услуг, торговля оптовая и розничная, производство, строительство, инвестиционная деятельность, банковское дело и др.

Мы определили ключевые вопросы и классифицировали ответы по этим направлениям. Надеемся, что данный материал послужит ответом на многие вопросы и даст более ясную картину о результатах внедрения.

Какие задачи решает Целевое Управление или Управление и Мотивация персонала по KPi (ключевые показатели эффективности)?»

  • Позволяет управлять филиалами и подразделениями «

…Эта система также дает способ растиражировать филиалы через систему взаимодействия сотрудников, их оценки, постановки целей, и мы теперь можем управлять филиалом в другом регионе…»

  • Позволяет сопоставлять результаты «…

Еще одна из проблем, которую решает Управление по KPI — это сопоставление результатов. Мы выяснили, что эффективность работы подразделения определяется не только финансовыми показателями. Когда мы стали вводить KPI–матрицы, стало понятно, что миллион, заработанный в Кургане намного лучше 10 миллионов, заработанных в Нижнем Тагиле

  • Дает Рост финансовых показателей и позволяет внедрять новые продукты»…

Вот те задачи, которые способно решать Управление по KPI – это рост финансовых показателей, это рост точек, объектов управления, и через эту систему, на мой взгляд, можно внедрять новые продукты. Когда внедряете новый продукт, то вы понимаете, что это стратегически важно, через 3-5 лет это будет приносить хорошие деньги, но сейчас это ничего не приносит, и поэтому нам важно уже сейчас «застолбиться» на этом рынке, ничего не зарабатывая. Вот за счет системы мотивации нам удалось этот продукт внедрить…«

  • Дает Систему мониторинга оценки работы»…

И кроме того, система А. Литягина позволяет каждый день мониторить, контролировать работу каждый день. Ты видишь, как у тебя каждое подразделение работает…«

  • Мотивирует сотрудников»…

И еще одна важная, на мой взгляд, задача, которая решается с помощью предложенной Литягиным системы – это повышение мотивации, я бы здесь выделил следующее: Во-первых – это возможность самооценки человека в режиме Он-Лайн. Имея план вообще каждый день можно посчитать, насколько он его выполняет, какая премия ему уже положена. Это очень важно для многих людей – получать обратную связь. Это очень мотивирует людей…«

  •  Не субъективна»…

Что бы я ни думал о каком-то человеке – он получит столько, сколько заработал. Стало легче работать, как руководителю. И, соответственно, ясность оценки – она незамутненная, по понятным принципам рассчитываемая…«

  • Позволяет оценить качество работы сотрудника и оплату по результату»

…Дала возможность, определяя отношение премирования и сумму премирования, которую вы будете платить, определить результативность исходя из тех норм, показателей, которые мы сами можем заложить в матрицу. Критерий выполнения-невыполнения показателя – согласование с планом продаж. Система МВО помогла нам оценить качество работы именно сотрудника…«

  • Позволяет выполнять обязательства перед заказчиками четко и в срок»…

Что в конечном итоге мы получили от внедрения Целевое Управление. Первое – добились самого важного. Заставили компанию работать так, чтобы все наши обязательства перед заказчиками выполнялись четко и в срок. Повысилась эффективность управления и личным временем сотрудников, и рабочим, через внеурочную работу. Бригадиры стали осознанно регулировать работу внеурочное время, грамотно мотивируя свои комментарии. Получили возможность реализовывать большее количество наших производственных проектов за счет того, что эффективность работы подразделений у нас повысилась. Мы стали работать более плавно. И что самое важное – получили главное конкурентное преимущество – четкие сроки выполнения работ перед заказчиками…«-

  • Расширяет возможности формирование заказов

«…Сами по себе показатели автоматически не достигаются. Поэтому мы берем SMART-задачи. Четкая фиксация задач позволяет жить в системе координат. Когда стоят четкие задачи, менеджер четко знает, где он находится, а я знаю, какая работа ведется. Эти задачи закладывают фундамент для выполнения портфеля заказов. В итоге – сотрудникам понятна моя цель, чего я хочу как руководитель. Все подразделения идут в одном направление, и происходит осуществление расширения бизнеса за счет расширения формирования заказ…»

  • Какая финансовая отдача от внедрения?»…

В прошлом году у нас объем продаж по паевым инвестиционным фондам за весь год был 16 млн. рублей, в этом году за первое полугодие 145 млн. руб. а в следующем году мы ожидаем увеличения в 3-4 раза. И у нас сегодня самая большая доля рынка по этому продукту в Екатеринбурге. И у нас сегодня 60% продаж вне Екатеринбурга в нашей области. Вот к чему это привело. Это на мой взгляд очень неплохой результат…«»… через 4 месяца после начал внедрения — Общий объем продаж компании возрос на 142% — Чистая прибыль компании возросла на 783% (рост чистой прибыли ТТ составил 347%) — объем собственного капитала компании возрос на 102%…«»… За год банк в своей деятельности много добился. Все основные показатели значительно выросли. Собственный капитал вырос на 85,9%, чистые активы выросли на 35,7%, финансовый результат увеличился на 43,2%…«

  • Рекомендации по внедрению технологии»…

Что касается кадров, то я считаю, что понять принципы системы «Целевое Управление» способен любой вменяемый менеджер. Высшего образования и трехлетнего опыта работы менеджером достаточно, чтобы человек понял и начал использовать эти принципы. Сначала мы обучили наших штатных сотрудников — руководителей отделов, потом уже других. Все люди, которые у нас отвечают за планирование и организацию – хорошо ориентируются…««…Инструмент Автоматизированная Система «Целевое Управление и премирование» логичен, объективен и понятен сотрудникам любого уровня в иерархии. Он позволяет уйти от системы неэффективного и необъективного премирования и штрафования сотрудников, тринадцатых зарплат, премий начисляемых автоматически и тому подобного наследия устаревших систем управления персоналом…»»…Программу АС GOAL можно порекомендовать тем предприятиям, которые хотят ставить цели и добиваться их, прилагая усилия всех сотрудников. Этого позволяет добиться принцип, заложенный в основу программы – управление по целям. При этом широкие возможности настройки позволяют подогнать программу под индивидуальные потребности компании".