Решения в области мотивации персонала +7(343)345-04-84 siselfmost@convex.ru

Откуда берутся деньги?

 Интервью с Ириной Суфияровой, директором Консалтинговой Группы "СЭЛФ-МОСТ", на тему "ОТКУДА БЕРУТСЯ ДЕНЬГИ" для журнала РаботаГрад.ру, опубликованное 19 ноября 2007 г., беседовала Ольга Лобовикова. Источник: РаботаГрад.ру


Каждый взрослый и законопослушный гражданин знает: деньги - это зарплата. Исключение, конечно, составляют те взрослые и законопослушные граждане, которые имели счастье организовать свой собственный бизнес. Здесь схема извлечения прибыли несколько иная. Однако еще не все наемные работники демонстрируют достаточный уровень сознательности - хотя они и понимают, откуда берутся деньги, но не понимают, откуда берутся зарплаты. «Я хочу получать такую-то сумму, потому что это мой прожиточный минимум». Вариант: «... потому что мне нужно платить за образование». Или: «... купить мебель», «... купить кота»... Так отвечают они, когда менеджер по персоналу просит обосновать цифру, указанную в графе «ожидаемый уровень дохода». Искренность подкупает. Но, воздать «каждому по потребностям», к сожалению, не получится. Работодатель - не социальная служба. Поэтому платит сотруднику он именно за то, что тот способствует процветанию бизнеса, а не из альтруистических побуждений или убеждений. 

Рассмотрим детальнее, как каждый работник может поспособствовать этому процветанию, и сколько ему за это будет причитаться, вместе с Ириной Суфияровой, директором Консалтинговой группы «СЭЛФ-МОСТ» (г. Екатеринбург). 

Размер заработной платы зависит, прежде всего, от должности, которую занимает человек, а, точнее, от статуса этой должности в компании. Всех сотрудников можно условно поделить на четыре категории. «А» - руководители, « B » - бизнес-линия, « C » - специалисты и « D » - технические специалисты. Кто такие «руководители», наверняка, итак всем понятно. Поэтому перейдем сразу к рассмотрению группы «В». Бизнес-линия - это, по сути, линия фронта, передовая. Здесь сосредоточены ключевые специалисты, напрямую ответственные за получение дохода и призванные решать профильные задачи. В их состав, разумеется, входят сотрудники отдела продаж - именно они приносят в компанию деньги. Но в, первую очередь, сюда относятся те, кто создает основной продукт, с помощью которого сотрудники отдела продаж, собственно, и приносят в компанию деньги. Для промышленных предприятий - это рабочие, для юридических компаний - юристы, для логистических - логисты, для клининговых - специалисты по уборке помещений и т.д. Надо сказать, что на представителей первых двух букв латинского алфавита приходится в среднем примерно 80% суммы, предназначенной на премиальные выплаты компании в целом. Однако, будучи юристом, логистом или специалистом по уборке, можно и не попасть в привилегированную категорию «В», которая делит с «А» заветные 80%. На предприятии, производящем булочки с маком, все вышеупомянутые профессии попадут, скорее всего, в категорию «С». Они будут лишь обслуживать ключевой процесс - процесс хлебопечения. 

Разумеется, на сумму заработной платы специалиста влияет также и его рыночная «стоимость». Поэтому высококомпетентным сотрудникам, даже если они не являются «передовиками», полагается достойное вознаграждение. Условно говоря, юрист на производственном предприятии не может получать 5 000 рублей, в то время как его коллеги в других компаниях, обладающие аналогичными опытом и знаниями, имеют оклад в 20 000 руб. И все это, несмотря на то, что в самой процедуре изготовления продукта он не участвует. Что касается категории « D », то сюда относятся люди обслуживающие существование упомянутых трех категорий, не имеющие высокой квалификации. 

Но в компаниях одинакового профиля - на заводах, например - оплата на одной и той же должности может быть разной. И это связано с тем, что у этих предприятий может быть разная стратегия развития, разные приоритеты. Там, где на первом месте стоит выведение на рынок нового продукта, специалисты по маркетингу и рекламе, безусловно, будут цениться выше, чем там, где на данный момент более актуальной задачей представляется снижение его себестоимости. Справедливости ради, нужно сказать, что так происходит не всегда, и руководство порой допускает ошибки в управлении заработной платой. Чтобы их избежать, консультанты советуют, прежде всего, определиться с приоритетами развития и направлением движения компании, и в соответствии с этим выстраивать систему справедливого вознаграждения. 

Размер вознаграждения зависит еще и от политики компании по отношению к среднерыночной заработной плате. Напомним, что ее величина соответствует сумме, наиболее часто предлагаемой работодателями: средняя заработная плата - это не среднее арифметическое от минимальной и максимальной. Итак, когда руководство поднимает планку выше, то, как правило, требует от сотрудников большей эффективности и имеет возможность принимать на работу лучших. Если же наоборот, то компания, как правило, готова брать специалистов с небольшим опытом и нести временные и материальные затраты, связанные с повышением их квалификации. 

Выбрав ту или иную стратегию, необходимо следить за соответствием реального положения вещей провозглашенному курсу. 

В одной из компаний, которую мы консультировали, - рассказывает Ирина Суфиярова, - руководители высшего и среднего звена, а также специалисты получали зарплату близкую к максимальной. В то же время наблюдалась высокая текучесть среди мастеров. Дело в том, что их доход был ниже рыночного. А прибавочная стоимость, по сути, создавалась производственными специалистами. Когда мы поинтересовались у руководителя о политике в отношении денежного вознаграждения, то он ответил, что в рамках всей компании уровень его должен соответствовать среднерыночному. То есть, одной категории сотрудников переплачивали, а другой - не доплачивали. 

Чтобы понять, как повлиять на повышение собственной стоимости, полезно узнать, из чего, собственно, состоит предлагаемая работодателем материальная мотивация. Она включает в себя три основных компонента: оклад, премии и бенефиты (социальный пакет). Оклад - фиксированная сумма оплаты того или иного специалиста, ее размер зависит от компетенции сотрудника. Разумеется, набираясь опыта и совершенствуя знания и навыки, сотрудник рано или поздно будет удостоен повышения оклада. Однако перерасчет его происходит не так часто. 

Чтобы люди действительно старались, и чтобы большая заработная плата была у тех, кто действительно приносит наибольшую пользу, очень полезно применять систему премирования на основе ключевых показателей эффективности, - убеждена директор «СЭЛФ-МОСТ».

Они включают в себя производственные и финансовые показатели: изготовление определенного количества деталей, привлечение определенного количества клиентов. Эти цифры иллюстрируют уровень достижения целей, которые компания ставит перед сотрудником. Однако на пути к ним человек должен выполнять еще и массу процедур. Например, занесение клиентов в базу. И при этом - соблюдать определенные стандарты: грамотно общаться по телефону, уважать технику безопасности и т.д. Выполнение процедур и соблюдение стандартов тоже целесообразно рассматривать как ключевые показатели, каждый из которых имеет свою «стоимость» и влияет на сумму выплат тому или иному сотруднику. 

У сервисных подразделений переменная часть зарплаты (премии), как правило, небольшая. Она зависит от качества выполнения стандартных процедур. А вот для успешной работы категорий «А» и «В» необходима активная мыслительная и поведенческая деятельность. Им требуется гибкое реагирование на ситуацию, быстрое принятие решений. Помимо соблюдения стандартов, приходится еще и усиленно работать головой. Впрочем, все сказанное справедливо и по отношению к высокоинтеллектуальному обслуживающему персоналу: бухгалтерии, ИТ-специалистам и т.д. 

Итак, мы в общих чертах выяснили, на какие принципы компании опираются, указывая в объявлении ту или иную сумму. Быть может, многие схемы, скорее показывают «как это должно быть». Не все работодатели детально, в баллах определяют ценность каждой конкретной должности, руководствуясь приоритетными задачами бизнеса, которые в свою очередь тоже ранжируются. Однако, по свидетельству Ирины Суфияровой, «в последнее время значительно повысилась культура руководителей в отношении оплаты труда. Политика «Сколько хочу, столько и плачу» уже не актуальна. В цивилизованном мире уровень денежного вознаграждения определяется в соответствии с бизнес-процессами в компании и, конечно, в соответствии с компетенциями самого сотрудника и стоимостью подобных специалистов на рынке труда».