Решения в области мотивации персонала +7(343)345-04-84 siselfmost@convex.ru
  • Главная
  • Система KPI
  • Расчет заработной платы по показателям эффективности на должность Руководитель кружка

Расчет заработной платы по показателям эффективности на должность Руководитель кружка

Пример Решения: Расчет заработной платы по показателям эффективности на творческую должность — Руководитель кружка.

                                              Ирина Суфиярова, консультант-практик в области управления и мотивации персоналапо ключевым показателям эффективности

Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября  2012г. №2190-р предусмотрено поэтапное повышение заработной платы в государственных (муниципальных) учреждениях. Для перехода на эффективный договор мы предлагаем использовать готовое Решение, основанное на оплате труда по результату, которое опробовано на коммерческих структурах и дает положительный эффект.

Для наглядной демонстрации предлагаемого Решения мы провели интервью с директором ДК Металлург (г.Верхняя Пышма) Горской Л.Е. и описали расчет заработной платы по показателям эффективности на типовую должность — руководитель кружка.

Содержание:

1. Пример Решения на типовую должность — руководитель коллектива (кружка). 

В данном разделе представлен расчет заработной платы по показателям эффективности на примере руководителя кружка. В виде таблиц описаны разные стороны деятельности специалиста. Показатели, Задачи и Оценки интегрированы в единый коэффициент результативности, на базе которого рассчитана заработная плата. Плановые и фактические показатели, отчеты и комментарии по задачам, обратная связь по качеству работ в виде оценок от экспертов демонстрируют модель управления и мотивации персонала в действии, и показывают как можно контролировать эффективность работы сотрудников и оплачивать их труд по результату.        

2. Отзывы клиентов и ссылки на примеры использования в коммерческих структурах

В данном разделе предоставлены отзывы клиентов, использующих Решение продолжительное время.       

1.  Пример Решения на типовую должность — руководитель коллектива (кружка)

Рассмотрим пример расчета заработной платы и показатели эффективности на должность — руководитель коллектива (кружка).* В каждом учреждении есть своя специфика, данный пример является обобщающим. 

Предположим, что сотрудник в данной должности выполняет следующие функциональные обязанности: 

1. Руководит работой театрального (музыкального, хорового, хореографического и т.д.) кружка, самодеятельного объединения, клуба по интересам.

2. Участвует в разработке перспективных и текущих планов работы, в проведении организационно-творческих мероприятий.

3. Проводит групповые и индивидуальные занятия по актерскому мастерству, технике речи, художественного слова, разучивание вокальных партий, а также работу над тематической программой.

6. Проводит учебные занятия, выступления участников с концертами и выставками.

7. Принимает участие в работе методического кабинета по организации и проведению массовых мероприятий, тематических вечеров, театрализованных праздников, карнавалов, народных гуляний и т.д.

8. Составляет смету расходов и представляет его на утверждение в установленном порядке.

Таким образом, основной целью, специалиста является проведение занятий для детей, настолько интересно, чтобы дети с удовольствием посещали кружок, развивались и участвовали в мероприятиях. Индикаторами (а показатели эффективности — это индикаторы достижения целей), являются:  посещаемость и качество занятий.

Для описания требований к должности используем три типа показателей: синий, красный и зеленый. Каждый тип показателя имеет свою методику расчета и вес в общем Результате ®. Перечислим ожидания от руководителя кружка в виде показателей (Таб.1)

1. Проведение занятий и мероприятий (перечень конкретных дел ведется в Задачах, Таб.2) — 30% 

2. Качество занятий (оценивают эксперты в Оценках) — 20%

3. Выполнение плана проведения мероприятий (Количество мероприятий)- 20%

4. Качество и соблюдение сроков выполнения задач через оценку руководителя — 10%

5. Посещаемость занятий — 10%

6. Индикатор эффективности работы с внешним Заказчиком — Выручка (командный показатель по всему учреждению) — 10%.  Каждый показатель имеет план/ факт и процент выполнения, который интегрируется в итоговый Результат ®, на базе которого рассчитывается заработная плата. 

Таб.1 Таблица расчета заработной платы и показателей эффективности руководителя коллектива (кружка)

Фактическая премия сотрудника рассчитывается по формуле: Плановая премия * на Результат ® * на процент выполнения задач. В нашем примере специалист продемонстрировала высокую результативность ® — 108,5% и выполнение задач — 109,27%. Таким образом, 8000руб.*108,5%*109,27% получаем 9485р.  Благодаря своему старанию, сотрудник получит дополнительную премию.   

 Следующая таблица (Таб.2) содержит список конкретных задач (мероприятий) специалиста, выполненных в течение месяца. Закрытые или принятые руководителем ОК-задачи автоматически начисляются в доход. Каждая задача имеет свой приоритет, трудоемкость, критерий выполнения, или факт, по которому руководитель принимает задачу. Также к задаче сотрудник добавляет отчеты или ссылки на документы, свидетельствующие о выполнении поручения.        

Таб.2 Задачи на месяц руководителя кружка

Таб.3 Отчеты и комментарии по выполненной задаче.

Следующий показатель — это качество занятий. Оценивается экспертом по 5-ти балльной поведенческой шкале. Уровень 100% или +1 — это норма по установленному внутреннему или внешнему стандарту. 200% — это превышение данного уровня, а 0%, -100% и — 200% — это отклонения в сторону ухудшения параметров качества. Оценки обязательно, комментируются и подтверждаются конкретными фактами и событиями, или документами.

Таб.4 Шкала оценок по качеству занятий

Таб.5 Оценки и комментарии руководителя по качеству выполненной  задачи.

В сводной матрице (Таб.6) мы видим оценки всех экспертов и руководителя по качеству и срокам выполнения задач.    

Таб.6 Оценки руководителя по задачам и оценки экспертов по качеству занятий. 

Таб.7 Таблица расчета заработной платы и показателей руководителя коллектива (кружка)

Таким образом, показатели эффективности являются ориентирами или обратной связью для сотрудникам по каким параметрам оценивается его труд, формируется история работы сотрудника, можно вернуться в любой отчетный период и найти информацию.     

2. Отзывы клиентов и ссылки на примеры использования в коммерческих структурах

Юрий Павловский — генеральный директор сервисной компании ГК «Магнат» (Волгоград). Отрасль: дистрибьютор бытовой химии, логистические услуги (штат 4000). Год начала сотрудничества: 2004.

“В декабре 2009 года мы поставили рекорд по товарообороту — 1 миллиард в месяц. Дистрибьюторский бизнес — это операции каждую минуту, поэтому система онлайн-управления нам очень нужна.”

“Это не технология, которую можно наложить в разрушение всех процессов, существующих в вашей организации. Самое главное, чтобы вы понимали, какие процессы есть у вас, а технология помогает их немножко автоматизировать и упорядочить.”

Евгений Ермаков – председатель правления компании «Покрофф» (Пенза). Отрасль: производство и продажа кровельных материалов (штат 350). Год начала сотрудничества: 2005.

“Если взять 2005 год, то мне приходилось много работать и очень мало отдыхать. Уровень моих доходов был примерно в 10 раз меньше, чем сейчас при условии, что сейчас я трачу 150 дней в году на работу. Доход в 10 раз вырос за 5 лет. Ещё, понятно, инфляция съела, но абсолютное выражение – в 10 раз. Прибыль растет опережающими темпами против ФОТ, при этом эффективность на сотрудника составляет 196 тысяч долларов. Выручка – 1,3 млрд. рублей.”

Марина Телеусова – генеральный директор компании «Вортекс» (Ижевск). Отрасль: производство и торговля автохимией и автокосметикой (штат 60). Год начала сотрудничества: 2011.

“Одна из задач, которую мы решили благодаря KPI-Drive, это то, что персонал начал видеть свою работу. У людей появилась прекрасная система, позволяющая заявить о своих результатах самим. Внедрение KPI-системы способствует тому, чтобы нерезультативных и неэффективных сотрудников сделать результативными и эффективными. Это отличный помощник для руководителя в вопросах управления бизнесом на расстоянии”.

Марина Колмакова – HR-директор компании «МФ Поиск» (Москва). Отрасль: продажа воздушных шаров и товаров для праздника (штат 100). Год начала сотрудничества: 2008.

“Вы можете взять любой период, любой показатель и посмотреть, как у вас обстоят дела с планированием, нет ли признаков завышения или занижения плановых показателей. С помощью KPI-Drive мы создали общепонятную систему мотивации во всех подразделениях компании”.

Светлана Фролова — учредитель Автофирмы «Светлана» (Ярославль). Отрасль: дистрибуция автомобилей (штат 25). Год начала сотрудничества: 2010.

“Главный результат заключается в том, что такое небольшое предприятие как мы смогло построить дорогостоящий современный автосалон. При этом мы даже не думали, что сумеем сохранить старый, считали, что его придётся продать. И система KPI-Drive нам в этом помогла.”

Александр Кузнецов — заместитель HR-директора «Евроопт» (Минск, Беларусь). Отрасль: сеть розничных магазинов (штат 9000). Год начала сотрудничества: 2011.

“Когда первый раз начали платить премии по коэффициенту результативности, я подавал данные финансовому директору, и она была здорово удивлена. Те люди, которые зарабатывают – они зарабатывают. А те люди, которые не зарабатывают – они обоснованно не получают каких-то больших премий. Получается экономия с фондом предыдущего месяца. система работает людям на пользу, создавая прозрачные отношения для расчета их заработной платы, для учета тех заданий, которые им дает руководитель.”

Валерий Корниенко – генеральный директор «Гомельлифт» (Минск). Отрасль: производство и обслуживание лифтов (штат 500). Год начала сотрудничества: 2011.

“Документально (а не «интуитивно») стало понятно, кто и на что способен в нашей компании. Появилась «прозрачность» выполняемой работы и достигнутого результата. Руководители, принявшие KPI-DRIVE как инструмент, по-настоящему стали управлять своими людьми, а не выполнять за них работу. На любом отрезке времени месяца сотрудник видит то, что он заработал, и что он должен сделать для того, чтобы заработать больше.”

Есть вопросы? звоните 7(343) 345-04-84 или пишите на почту siselfmost@convex.ru

Аудит системы мотивации БЕСПЛАТНО, подать заявку здесьhttp://selfmost.ru/application/ostavit-zayavku-na-master-class