Решения в области управления и мотивации персонала +7(343)345-04-84 siselfmost@convex.ru

30 мая 2007 года состоялось V Заседание Тематического Клуба

30 мая 2007 года состоялось V Заседание Тематического Клуба

На тему: «КОМПЛЕКСНЫЕ РЕШЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ МЕНЕДЖЕРСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ»

30 мая в конференц-зале отеля «Вознесенский» состоялось очередное V заседание Тематического Клуба. Среди участников присутствовали представители компаний из разных сфер бизнеса.

Как всегда, вначале заседания, мы предоставляем слово нашим гостям, чтобы они могли озвучить свои вопросы и ожидания встречи. По ожиданиям участников, стало ясно, что уровень владения информацией по данной теме у всех различный.

Для кого-то тема компетенций новая, и они хотят подробнее ее освоить. Для кого-то эта тема очень актуальна, поскольку в своей компании они разрабатывают и оценивают компетенции.

«... тема компетенций очень актуальна для нас. Мы оцениваем персонал (сотрудников и руководителей) по компетенциям, а потом обучаем. Смотрим, какие компетенции нам нужны, на каком они уровне...».

Желание почти всех участников - почерпнуть новый опыт.

А для тех компаний, которые переходят на систему работы по целям в системе Целевое управление актуален следующий вопрос:

«Какая связь Целевого управления и Компетенций? Какое место занимают Компетенции в Целевом Управлении?»

И другие вопросы:

  • «Как компетенции могут быть полезны в выстраивании системы управления эффективностью?»
  • «Как объективно можно оценить сотрудника?» Встреча прошла в следующем формате:  
  • Обзорный доклад на тему:

«Комплексные решения по разработке и оценке деловых компетенций».

Выступила Юлия Бондарь - эксперт Консалтинговой группы СЭЛФ-МОСТ по разработке и оценке деловых компетенций. Она поделилась своим опытом и сделала обзор по этой теме.

Участникам был предложен Кейс с описанной бизнес - ситуацией, и задание выбрать из предложенных компетенций самые важные и подходящие для персонала.

КОМПЕТЕНЦИИ СТАЛИ АКТУАЛЬНЫМИ! О НИХ МНОГО ГОВОРЯТ!

Для того, чтобы разобраться с компетенциями, стоит начать с общих моментов по управлению персоналом. Система управления персоналом, в данный момент, очень актуально поднимается во всех компаниях.

Существуют основные этапы системы управления персоналом:

  • подбор и расстановка персонала  
  • обучение
  • мотивация Как вы думаете, на каком из этих трех этапов могут находиться компетенции?

Компетенции - это поведенческие навыки, характеристики, которым соответствует сотрудник. В системе управления персоналом, конечно, необходим мониторинг эффективности сотрудников. Когда у нас уже есть разработанная модель компетенции, необходимо произвести оценку существующих навыков поведения сотрудников и уже можно сформировать корпоративную культуру.

НА ЧТО НАДО ОПИРАТЬСЯ ПРИ РАЗРАБОТКЕ КОМПЕТЕНЦИЙ?

При разработке компетенций, при разработке ключевых показателей (KPI) и формировании системы обучения и развития персонала необходимо опираться на три перспективы процесса управления персоналом: Акционеры, Персонал, Менеджмент.

ФОРМИРУЕТЕ ЛИ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В КОМПАНИИ?

Что делать во время отпусков, что делать, когда специалист уходит из компании? Кого поставить на замещение должности того или иного сотрудника? Для того, чтобы легко и гармонично заменить сотрудника в ситуации ухода специалиста или отпуска, в компании разрабатываются модели компетенции, оценивается уровень сотрудников по определенным показателем. Таким образом, компетенции обеспечивают кадровый резерв.

КАК МОЖНО ОБЪЕКТИВНО ОЦЕНИТЬ СОТРУДНИКА?

Объективно оценить сотрудника можно по их модели поведения. Компетенции - это модели поведения, которые обеспечивают достижение желаемого результата.

КАК РАЗРАБАТЫВАЮТСЯ КОМПЕТЕНЦИИ?

  1. Анализ должности
  2. Прописывается модель поведения, которая должна быть эффективна.
  3. Оценка

На сегодняшний день, мало кто, оценивая потенциал сотрудников, затрагивает ограничения. В Екатеринбурге мы единственные, кто в процессе оценки персонала и компетенций, выявляет ограничители (анти-компетенции). То, что мешает сотрудникам быть эффективными.

ВЫ ОЦЕНИВАЕТЕ ОГРАНИЧЕНИЯ СВОИХ СОТРУДНИКОВ?

- Как их выявить?
- Единственный способ - это структурированное глубинное интервью.

КАКИЕ ОГРАНИЧИТЕЛИ (АНТИ-КОМПЕТЕНЦИИ) СУЩЕСТВУЮТ?

Высокомерие, Асоциальность, Недоверие, Демонстративность, Эмоциональная нестабильность, Неготовность обучаться.

В РЕЗУЛЬТАТЕ ОЦЕНКИ

Руководитель наглядно видит, кто насколько развит, на кого какие надежды возлагать, может выбрать команду для достижения целей поставленных целей.

После выступления эксперта и самостоятельной работы участники защищали свои решения перед аудиторией и коллегами.

Участвовали представители компаний: «Фармация», «Ювелирный холдинг Рифеста», «Гелиос», «Прума», «Сантехкомплект», «АЗОС», «Сталь-Энерго 2000».

Вернуться к разделу