Решения в области мотивации персонала +7(343)345-04-84 siselfmost@convex.ru
  • Главная
  • Новости
  • 10 и 11 марта 2010 г. в Екатеринбурге состоялся авторский семинар А.Литягина «Оптимизация оплаты. Инвестиционные решения».

10 и 11 марта 2010 г. в Екатеринбурге состоялся авторский семинар А.Литягина «Оптимизация оплаты. Инвестиционные решения».

10 и 11 марта 2010 г. в Екатеринбурге состоялся авторский семинар А.Литягина «Оптимизация оплаты. Инвестиционные решения». Принимали участие представители разных бизнесов: производство и продажа гидравлического оборудования (компания ТЕХПРОМ), системные интеграции IT – технологии (ХОСТ), оптовая и розничная продажа зоотоваров (ЗООЛЭНД), дистрибьюция продуктов питания (САМЫЙ СЫРНЫЙ МИР), заготовка и переработка лома черных металлов (ЧЕРМЕТ-сервис), банковские продукты и услуги (ЧелябинвестБанк, Первый Объединенный Банк г.Самары). Участники осваивали методы оптимизации оплаты труда, и принципы правильного инвестирования средств в заработную плату персонала. В течение двух дней Александр Литягин изложил, самые ценные и критически важные принципы для бизнеса в вопросе создания мотивирующей системы оплаты, т.е. участники получили самую «соль» понимания, которое является фактически результатом 20 летней практики применения технологии Целевое управление (KPI-управления) многими клиентами.

Отзывы участников семинара.

Сохарева Наталья, менеджер по персоналу, компания «ЗООЛЭНД», оптово-розничная торговля зоотоварами «Интересные идеи: ступени в грейдах, оценка внутреннего клиента, смарт задачи, программное обеспечение. Планируем внедрять ступени в грейдах, смарт задачи». Результативность участия оцениваю на хорошо (4 балла). Хотелось бы больше практики по созданию матриц и создании системы оплаты труда, т.е. проценты в грейдах, количество KPi в компании»

Крикунова Анна, менеджер по персоналу компания «ХОСТ», системная интеграция: «Интересные идеи: распределение должностей по грейдам, грейдирование должностей. Результативность участия оцениваю на отлично (5 баллов) – убедилась, что не все так сложно как казалось»

Вечернин Дмитрий, коммерческий директор, компания «ТЕХПРОМ», производство и продажа гидравлического оборудования. «Планируем осуществить модернизацию существующей системы с учетом полученной информации. Результативность участия оцениваю: в смысле полезности: хорошо (4 балла), в подаче информации –отлично (5 баллов)»

Соснин Алексей, директор по персоналу компания «Чермет-сервис», заготовка и переработка лома черных металлов. «Какие идеи интересны: в целом система интересна, т.к. структурирует процесс оплаты и его влияние на бизнес. Пока не планируем внедрять, нужно все осмыслить. Результативность участия оцениваю на отлично (5 баллов), интересно, структурировано, полезно, заставляет задуматься о построении системы»

Щеглова Мария, начальник службы персонала Первый объединенный Банк г. Самара, финансовые продукты. «Какие идеи интересны: гармонизация окладов, система грейдов, частично – система премирования. Результативность участия оцениваю на 4,5 (хорошо с превышением) получила теорию, хочу больше практики, и больше обсудить то, как внедрять».

Мы благодарим наших участников за проявленную активность,"живые и острые" вопросы к автору технологии. Желаем отличных внедрений и добиться планируемых результатов. Ниже можно познакомиться с выдержкой из статьи Александра Литягина "Идеальная премиальная система", полностью статья изложна на блоге http://blog.lityagin.ru/?p=1502

Выдержка из статьи Александра Литягина "Идеальная премиальная система».

Вопрос целостного решения проблемы премирования, на мой взгляд, достаточно прост.

Премиальная система должна быть проактивна и построена на основании математической модели, описывающей правильное поведение сотрудника компании с точки зрения достижения целей подразделения и компании.

Оклад выплачивается сотруднику за его потенциальную способность решать стоящие перед компанией на данный момент задачи. Потенциал описан через ключевые компетенции, и методом Хэя с помощью балльных оценок превращается в окладное значение.

Премии выплачиваются сотруднику за достижение определенных результатов с помощью правильного производственного поведения. Например, наличие у менеджера по продажам достаточного образования и опыта для успешного ведения переговоров — это его потенциал.

Правильное использование этих знаний — это результат.

Опираясь на предположение, что продажа осуществится только в результате правильно проведенных переговоров, можно сделать вывод, что такое поведение можно описать. Компания должна описать правильное поведение, и именно она несет ответственность за то, чтобы соблюдение данной технологии сотрудниками приносило деньги.

Когда компания выплачивает деньги за совершенный объем продаж, она снимает с себя ответственность за описание правильного производственного поведения и, как следствие, не контролирует производственный процесс.

По результатам оценки правильности поведения нужно премировать человека, который ведет себя правильно, и не премировать сотрудника, который демонстрирует неправильное поведение. Для того чтобы описать правильное поведение сотрудника в компании, должен быть реализован метод управления МВО (Management by Objectives, или Управление по целям) в том варианте, который после оценки выполнения поставленных планов будет давать числовой коэффициент правильности поведения сотрудников.

Данный коэффициент служит основой при построении правильно интегрированной системы премирования. Я такую систему называю идеальной, однако, чтобы не вызывать негативную реакцию, будем ее называть интегрированной (IIS).

Следующий семинар А.Литягина состоится 16 и 17 сентября 2011 г. Мы приглашаем Вас присоединиться к группе участников.

Вернуться к разделу